Indemnización por terminación con justa causa del contrato de trabajo por parte del trabajador

El incumplimiento de las obligaciones laborales por dificultades financieras, no exime a la empresa de la indemnización por terminación con justa causa

En efecto, así lo determinó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia 36298 de 2009, en la cual dicha Corporación expresó que:

"(...) el debate se centra exclusivamente en la justificación que le dio el juez colegiado a la conducta de la empleadora, quien debido a la difícil situación económica por la que atravesaba, lo cual tampoco se controvierte, dejó de cumplir con sus obligaciones laborales frente al demandante; circunstancia que para la censura, no la exonera del reconocimiento y pago de la indemnización por terminación del contrato que reclama.

Al respecto, considera la Sala que la razón está de parte del recurrente, por lo siguiente:

El contrato de trabajo lleva implícita la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben tanto al empleador como al trabajador, faculta al uno o al otro para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, de acuerdo con el artículo 7º, literales a) numeral 6 y literal b) numeral 8 del Decreto 2351 de 1965.

(...) Ahora, si el empleador, aun sin incurrir en culpa, pero por las situaciones propias del mercado, se ve inmerso en una crisis financiera que afecta la estabilidad propia de la empresa y por ello deja reiteradamente de pagar el salario a sus trabajadores, es evidente que viola gravemente sus obligaciones como tal. La dinámica en que desarrolla su actividad empresarial posibilita que todos los fenómenos, salvo fuerza mayor o caso fortuito, sean previsibles y por tanto no pueden usarse como justificantes para incumplir sus obligaciones como empleador.

Una actividad empresarial supone necesariamente riesgos; así como por regla general se procura con ella la obtención de utilidades, correlativamente también pueden acontecer pérdidas o dificultades que impidan o estorben el pleno desarrollo de su objetivo social.

Pero cualquiera que sea la causa que la afecte –salvo fuerza mayor o caso fortuito-, el trabajador no tiene porque asumir la contingencia de esos riesgos, pues la legislación laboral ha sido celosa en salvaguardarlos de los mismos, tal como se desprende del artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo, que de manera perentoria establece que el trabajador “nunca” podrá asumir los riesgos y pérdidas de su empleador, excepto aquellas que provengan de su propia actividad culposa en el desempeño de sus funciones y que hayan causado perjuicio al empresario, porque ello es propio de los contratos bilaterales, conmutativos y onerosos como es el contrato de trabajo, el cual además se celebra en beneficio recíproco de las partes.

(...) De igual manera, también han sido reiteradas las enseñanzas de la Corte según las cuales las dificultades económicas de la empresa no constituyen justa causa de despido, ya que “El principio jurídico de la continuidad o permanencia del contrato de trabajo, del cual se deducen las normas que protegen la estabilidad en el empleo, resulta contrario a la posibilidad de que la empresa despida eficazmente a los trabajadores protegidos por la estabilidad propia, aduciendo razones de comodidad, interés propio o dificultades económicas”, tal cual se pronunció a través de su extinguida Sección Primera en la sentencia de casación del 17 de mayo de 1984.

Por tanto, si dichas dificultades económicas no son fuente lícita para despedir a un trabajador, la consecuencia para el empleador es el pago de la indemnización correspondiente, lo que correlativamente implica que cuando el trabajador renuncia por el no pago de salarios y prestaciones que comporta el reiterado incumplimiento del empleador de sus obligaciones especiales, éste no puede alegar las dificultades económicas suyas para exonerarse de la indemnización derivada del despido indirecto, como se conoce tal situación."

Artículo publicado por respuestaslaborales.com