COMPETENCIAS LABORALES

Por: ALEJANDRO LARA BEDOYA

La palabra COMPETENCIA, nos lleva a pensar en un concepto que se ha venido imponiendo desde hace más o menos treinta o cuarenta años por la inquietud de algunos países en lo que respecta a sus modelos de educación, es así como Inglaterra, Estados Unidos y Canadá entre otros, comenzaron a diseñar y desarrollar programas de capacitación y desarrollo con base a competencias. El enfoque de competencia laboral se inicia en 1986 en Inglaterra y posteriormente en Australia, por inquietud de sus gobiernos centrales, movidos por el animo de fortalecer la competitividad en todos los sectores de su economía, razón por la cual implementan un sistema de formación y certificación en competencias laborales; este concepto cada día tiene mayor aplicación y es así como vemos que muchas empresas en la actualidad definen sus diferentes cargos con base a competencias, las cuales hacen referencia a conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes y personalidad, aspectos que permiten determinar la diferencia entre un colaborador y otro, según el cargo y la organización, mejor dicho determinar su comportamiento y desempeño dentro de un contexto laboral.

Las competencias laborales son plenamente observables a través de conductas que las personas desarrollan en su día a día, igualmente se observan cuando se aplica a la persona un test de aptitud o psicológico, la verdad es que una competencia laboral se puede definir, observar y evaluar, de hay lo interesante de tener un programa de competencias laborales en la empresa.

La relación entre aptitudes, personalidad, conocimientos y ejecución del cargo, es lo que pone en funcionamiento la competencia laboral, su objetivo obtener un optimo desempeño en el desarrollo de las actividades propias del puesto que la persona ocupa en la organización, este desempeño del colaborador igualmente se relaciona con las políticas, objetivos, filosofía y valores de la empresa, obteniéndose así una integración global del cargo con la organización.

Las competencias laborales tienen una condición importante, y es que su definición y aplicación depende de cada empresa, dándole de esta manera un carácter de especial y particular según el tipo de organización en cuanto a la actividad económica, tamaño, estructura, estilo de administración y dinamismo, por esta razón su desarrollo es igualmente particular y especial, pues todo depende no solo de la necesidad de valorar los conocimientos, las habilidades y destrezas, sino de la capacidad de poner en ejecución las mismas ante situaciones donde se requiere su aplicación casi de manera inconsciente, dicho de otra manera una competencia laboral es SABER HACER EN CONTEXTO, por eso su demostración se refleja en el desempeño de la persona.

Cuando hablamos que una persona es competente, queremos decir que dicha persona tiene resultados efectivos en el desempeño de su cargo y por lo tanto esta contribuyendo al alcance de las metas o propósitos de la empresa a la cual se encuentra vinculado, por esta razón se puede decir que las competencias laborales son el camino más corto entre formación y resultados efectivos, pues se trata de una herramienta fundamental en el diseño y desarrollo de los programas de formación de cualquier empresa competitiva, que busca el mejoramiento del capital humano, fuente esencial de la innovación y conocimiento, aspectos que marcan diferencia.

A escala mundial existe un gran número de formas, parámetros, diseños y modelos para implementar un programa de competencias laborales, hablar de cuál debe ser el enfoque que se debe adoptar para su implementación depende de factores tales como la formación, la posición de la persona en la estructura organizacional y las responsabilidades de la organización; dentro de una empresa se puede llegar a encontrar varios enfoques, los cuales pueden coexistir de manera positiva para el programa. Según LEONARD MERTENS, los modelos se pueden clasificar en FUNCIONALISTA, CONDUCTISTA y CONSTRUCTIVISTA.

MODELO FUNCIONALISTA – Este modelo hace referencia a que la persona debe demostrar a través de conductas observables algunos resultados específicos y definidos con anterioridad, es usado en la parte operativa y con base a aspectos técnicos.

MODELO CONDUCTISTA – Esta centrado en identificar cuales son las capacidades relevantes que permiten que una persona obtenga desempeños excelentes, es usado en la parte directiva y con base a aspectos no definidos. Por ejemplo: liderazgo, comunicación efectiva, creatividad, adaptabilidad, toma de decisiones inherentes al cargo, capacidad analítica. Este modelo se desarrolla efectuando un análisis de las capacidades que se han destacado en las personas que han tenido desempeños exitosos en la organización.

MODELO CONSTRUCTIVISTA – Se desarrolla a través del análisis de las situaciones de dificultad que se presentan en la empresa y a las soluciones implementadas que hayan dado excelentes resultados, de esta manera las competencias son aplicables tanto en la parte operativa como directiva, la definición y desarrollo de la competencia esta íntimamente ligado a los procesos internos y a las mejoras que se plantean en la empresa. Por ejemplo: Implementación del proceso de calidad al área productiva. Lo importante en este punto es que capacidades deben desarrollarse como resultado del nuevo proceso.

Igualmente LEONARD MERTENS, manifiesta que las competencias laborales se pueden dividir en GENERICAS, BASICAS y ESPECIFICAS.

COMPETENCIAS GENERICAS - Se relacionan con los comportamientos y las actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción. Por ejemplo: la capacidad para trabajar en equipo, habilidad para negociar, planificación, entre otras.

COMPETENCIAS BASICAS - Son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingresar a trabajar, tales como: Comunicación efectiva, cálculo, entre otras.

COMPETENCIAS ESPECIFICAS – Tienen que ver con aspectos técnicos directamente relacionados con el cargo, no se transfieren fácilmente a otros contextos laborales. Por ejemplo: el conocimiento de como operar una maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.

Independiente de cuál modelo guste más, lo importante es tomar la decisión de implementar un programa de Gestión por Competencias, el cual facilitara el desarrollo de los diferentes procesos de Gestión Humana y por su puesto de administración y dirección. Recuerde que la gente es el motor que le da vida a la organización.

Las competencias laborales se caracterizan por ser:

Genéricas, debido a que no están ligadas a una ocupación o cargo en particular.
Transversales, porque son necesarias para toda clase de empleo.
Transferibles, se pueden aprender a través de procesos de capacitación y formación.
Generadoras, permiten el desarrollo de nuevas capacidades.
Medibles, se puede evaluar su adquisición y desempeño.