Estabilidad laboral reforzada para incapacitados

Para la Corte Constitucional incapacitado equivale a discapacitadoAmbos gozan de estabilidad laboral reforzada.

Contrario a la interpretación que en este sentido ha hecho el Ministerio de la Protección Social en el Concepto 207 de 2006, y a raíz de los debates que ha suscitado la causal de despido con justa causa para las incapacidades superiores a 180 días, tenemos que la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional, de la cual da cuenta la Sentencia T-992 de 2008, es la de conceder la protección de la estabilidad laboral reforzada a los empleados que se encuentran incapacitados por más de 180 días independientemente de si la patología es de origen común o profesional.

En este punto debe resaltarse que si bien esta providencia en principio sólo tiene efectos ínter-partes, a lo largo del tiempo hemos visto como se ha constituido en la fuente de otras sentencias de tutela sobre este tema. En efecto, para la Corte Constitucional, la prohibición prevista por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 de despedir a un empleado con una limitación , no sólo ampara aquellos que tienen la condición de discapacitados, y que como tales han sido calificados por los organismos competentes, sino que también cobija a quienes, sin tener tal calificación, se encuentran en una situación de debilidad manifiesta debida a la ocurrencia de un suceso que afectó a su salud o generó una limitación física, es decir que sin haber sido calificados con una pérdida de capacidad laboral específica, se encuentran incapacitados.

En aplicación de lo anterior, en la sentencia T-198 de 2006, se expresó: “Es por ello, que en materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de inválido”. (Resaltado por fuera del texto citado) En este orden de ideas, legalmente se presume que existe una relación de causalidad entre el despido y la discapacidad, cuando un empleador despide, sin justa causa y sin permiso del Ministerio de la Protección Social, a un empleado en condición de debilidad manifiesta. La Sentencia T-519 de 2003 se ocupó de sistematizar las subreglas vigentes en la materia, así:

1. El empleador no goza de la facultad plena de aplicar el artículo 7, numeral 15, del Decreto 2351 de 1965, pues, para aplicarlo debe dar cumplimiento del artículo 16 del mismo Decreto y de las otras disposiciones laborales, incluidos el Convenio 159 de la OIT y normas relacionadas con la obligación de reintegro;
2. Debe existir siempre el dictamen médico o calificación de la autoridad competente sobre la capacidad laboral, con el fin de conocer la situación personal del trabajador;
3. El empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a la atención médica, ni deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho.
   

De todo lo anterior, se concluye que las empresas que tengan un empleado incapacitado por más 180 días, deben realizar los trámites necesarios, junto con el empleado, para que le sea reconocida la pensión de invalidez o, conciliar con éste, previo el pago de una suma de dinero, la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, en diligencia que debe adelantarse ante el Inspector del Trabajo, ya que, de lo contrario, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador sería ineficaz, así esté amparada en el numeral 15 del lieteral a) del artículo 62 del Código Ssutantivo de Trabajo.

Material publicado por respuestaslaborales.com

Lunes, 05 de octubre de 2009